Антикризисные советы работникам и работодателям

В наши "смутные времена" совершенно необходимо освоить модели эффективного антикризисного поведения. Как говорится, кто владеет информацией - тот правит миром. Поэтому не будем терять время даром, и внимательно изучим антикризисные советы работникам и работодателям, предложенные членами Ростовского-на-Дону городского отделения Партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ».

Работникам:
- Чтобы заставить компанию платить вам «белую» зарплату в полном объеме, при приеме на работу необходимо потребовать подписания письменного трудового договора, который четко зафиксирует все ваши договоренности с работодателем. Размер заработной платы – в том числе. А устные договоренности и обещания ненадежны.
- Каждую компанию так или иначе будут волновать слухи о грядущих увольнениях, сокращениях, снижениях зарплат или задержках их выплат. Однако поторопиться и уволиться на основе одних только слухов недопустимо. А самое худшее, что вы можете сделать – перестать работать в полную силу (успокаивая себя мыслью «зачем, ведь все равно уволят…»).
- Необходимо дать понять руководству – вы дорожите своей должностью в компании и готовы работать больше, причем дополнительные нагрузки могут вам оплачиваться по мере возможности. Такая лояльность в перспективе хорошо вам послужит.
- Подтвердите готовность больше работать на практике – тогда в случае сокращений штат покинут ваши более ленивые коллеги.
- Полностью исключать вариант вашего сокращения тоже нельзя. Поэтому строго выполняйте нынешние должностные обязанности и между тем рассматривайте предложения на рынке труда – чтобы в момент вашего увольнения у вас уже был наготове «запасной вариант». В противном случае период поиска работы может затянуться на долгие месяцы.
- Если работодатель все же настаивает на вашем увольнении, причем по собственному желанию либо предлагает помимо основного трудового договора подписать сомнительные «дополнительные соглашения» (ограничивающие ваши права, ухудшающие условия оплаты труда), не торопитесь – пройдите консультацию у юриста.
- Внимание: размер накоплений на «черный день» должен составлять не менее двух, а лучше – пяти ваших месячных зарплат.
- Перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только по его согласию (исключая экстренные происшествия). Однако переход человека на более низкооплачиваемую должность внутри компании может быть альтернативой увольнению.
- Запись в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» ваш будущий работодатель может воспринять как свидетельство вашей некомпетентности. Возможно, иногда стоит согласиться на «уволен по собственному желанию»?
- Сокращение предполагает не только увольнение человека, но и ликвидацию его должности. Чтобы обойти этот пункт, некоторые компании идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность фактически снова присутствует, только с другим окладом.

Работодателям.
Альтернатива сокращениям и методы смягчения процесса сокращения:

- Экономия фонда оплаты труда за счет уменьшения (либо отмены) ранее установленных на предприятии доплат и надбавок к зарплатам работников. Для этого в коллективном договоре предприятия необходима ссылка на то, что такие выплаты и доплаты производятся только при наличии соответствующих средств в бюджете предприятия.
- Если возможности уменьшить заработную плату за счет отмены таких надбавок нет, единственный метод – провести уведомление работников о предстоящих изменениях существующих условий оплаты труда. После чего в течении последующих за уведомлением двух месяцев работнику должен быть сохранен прежний размер его заработной платы. По истечению двухмесячного срока работники, не согласные с новыми условиями оплаты труда, подлежат увольнению с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
- Во время кризиса сохранить свой персонал возможно благодаря организации частичной занятости на родном предприятии, чтобы дать людям возможность получать дополнительный доход от участия в параллельных проектах. А по окончании кризиса работодатель сможет вернуть на полный график свой, «родной», опытный персонал.
- Зачастую предприятия, значительно сократившие персонал, в последующие два года показывают значительно худший результат по прибыльности на вложенный капитал, чем компании, ориентированные на сохранение стабильной занятости сотрудников.
- Сокращение должно быть обоснованным. После проведенного сокращения штата предприятие должно достичь целей снижения расходов и повысить продуктивность работы. В обратном случае моральная (лояльность и мотивация работников) и экономическая ситуация на предприятии неконтролируемо ухудшатся.
- Во время кризиса руководство предприятия должно особенно открыто для честного и доверительного общения с работниками. Тем самым исчезнет почва для слухов, спекуляций, необоснованных тревог в среде персонала.
- В случае сокращения персонала топ-менеджмент должен в доступной форме обосновать людям сложившуюся ситуацию, провести разъяснительные встречи и беседы. Увольняемые не должны думать, что сокращения направлены лично против них.
- Естественная текучесть кадров на предприятии составляет в среднем 5-8%. При необходимости сократить штат у руководства есть смысл стимулировать именно естественную «текучку», побудив уволиться по собственному желанию персонал предпенсионного возраста, конфликтных и непрофессиональных работников. Либо отправить их в продолжительный отпуск.
- В ходе сокращений коллеги становятся конкурентами, испытывающими противоречивые чувства: угрызения совести и страх за собственное будущее. Отделу кадров необходимо управлять обстановкой и не допускать ухудшения эмоционального климата на предприятии, не допустить развития «депрессии оставшихся в живых» (т.е. сохранивших свою должность).
- Руководство предприятия должно проявить мудрость и понять – в периоды сокращений кулуарные нападки работников на топ-менеджмент организации (в курилках, на обеденных перерывах, в личных беседах) являются лишь выражением внутреннего смятения персонала. Люди сакрализируют и отождествляют руководителей с самим предприятием, и таким образом выплескивают негатив. В этой ситуации идеальный вариант – спокойное поведение глав предприятия, полностью исключающее заискивающее самооправдание или ответные упреки.
- Возможно создание «профессиональной биржи труда» силами организации – организация поиска вакансий для сокращаемых внутри собственного предприятия или в компаниях-партнерах (т.н. «социальная адаптация увольняемого персонала»).
- На увольняемый персонал руководству необходимо составить благожелательные характеристики и рекомендации для предоставления на новое место работы.
- Экс-работодатель может предложить желающим услуги по переобучению и трудоустройству – услуги outplacement-а, суть которых состоит в том, что компания оплачивает услуги посредника по трудоустройству, передоверяет ему работу по социальной адаптации увольняемых сотрудников.
- Временное снижение зарплаты и ее «привязка» пропорционально обороту и прибыли «отсеет» тех, кто пришел в компанию «получать» и создаст стимул для тех, кто пришел зарабатывать.
- Не забывайте – массовые увольнения сотрудников грозят неприятностями с профсоюзами.